HR | 浅析人力资源招聘体系

郭敬明抢篮板

招聘是人力资源的基础，也是做人力的核心工作之一。
但大部分人会认为招聘做的事情就是“招聘交付”（搜索简历、邀请人来面试、面试之类的），这样是不全面的。


从日常工作看，除了“招聘交付”，招聘岗位其实也会做一些如收集招聘需求、分析需求、面试技巧、发offer之类的事情，只是不成体系。
那这里也就不说招聘体系有什么用了，在这里分享下我对招聘体系的理解。
主要从5W1H的法则来分析。
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目录



一、招聘体系建设
二、招聘规划管理
三、招聘渠道管理
四、招聘交付管理
五、面试官管理
六、招聘日常管理
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一、招聘体系建设（招聘战略）

招聘体系建设（或者叫做招聘战略），指的是招聘最高的指导原则，解决的是为什么要招聘的问题（WHY）。
（一）招聘相关制度建设

除了与人力资源体系等挂钩的制度（岗位职级管理体系），
与招聘挂钩的招聘管理制度（纳期管理等），也包括与招聘薪资与绩效方案挂钩的相关制度。
只有把规则性的东西做好了，才不会影响后续招聘的执行。
（二）工作分析体系建设

工作分析其实并不完全是招聘的事情，它和人才发展模块有所分工。
比如人才发展做更前面的人员分析体系，比如岗位职级体系、人才标准等，明确公司需要的人是什么范围的；
而招聘做的更具体，比如招聘标准、人才画像、任职资格、岗位说明等，明确招聘时候具体参考标准，更加聚焦于具体的人。
（三）评鉴体系构建

面试评鉴体系，指的是人才测评的技术，比如面试的方法（面对面面试、试题考试等）、面试的工具（结构化面试题库等）。
    注：人才评价中心的东西可以参考《华夏基石方法:人才评价中心》这本书。



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二、招聘规划管理

招聘规划管理，解决的是我们要招聘什么（what）和什么时候招聘的问题（when）。
（一）内外部人才盘点
人才盘点解决的是，内部人员的情况是怎么样的（有多少人，有什么样的人，缺什么样的人），外部人员的情况是怎么样的（外面人才分布是怎么样的....），
能够给我们后续招聘计划制定提供需求分析的支持。
1、内部人才盘点：内部人才地图、领导梯队建设、人才库管理等；
2、外部人才盘点：外部人才地图、猎头关联等；


（二）招聘计划

招聘计划解决的是，根据企业情况我们要招聘什么人，招聘多少，以及什么时候招聘等。
1、需求分析：分析招聘需求，包括从公司战略、用人部门等方面收集然后分析；
2、组织人才标准：和工作分析有一定关联，主要是除了明确要招什么岗位多少人后，也要精确的在计划中明确要什么样的这些人；
3、编制管理：根据企业需求情况，制定人员编制控制；
4、预算管理：根据用人成本等，进行招聘预算的管理；
<hr/>三、招聘渠道管理

招聘渠道管理，解决的是从哪里招聘的问题（where）。这里就只说下有哪些渠道，不说其他渠道管理的东西。
（一）渠道分类

1、公司自有渠道
e.g.内部竞聘、内部推荐、官网、人才库
2、招聘网站
e.g.综合类、垂直类、区域网站
3、社交类APP
e.g.脉脉类、社群类（公众号）、社区类（知乎、豆瓣）、娱乐类（抖音等）
4、论坛社区
e.g.各类专业网站，如站酷
5、线下招聘
e.g.人才市场、招聘会、猎头、劳务中介、校园招聘


（二）渠道管理工作

这里就不展开了，主要是渠道开发、渠道维护、渠道效果分析，以及各类方案设计和开展活动。
<hr/>四、招聘交付管理

招聘交付管理，解决的是招聘实际操作的问题（to do），即定了计划和目标后，怎么实现招聘需求。
（一）从人员类型来说

主要分为校园招聘和社会招聘。
（二）主要操作性工作内容包括：

1、招聘信息的发布、简历简历、筛选、邀约；
2、对招聘岗位进行初试，跟进用人部门复试、终试；
3、跟进候选人面试结果，对候选人进行日常管理（包括数据分析）


注：校园招聘作为企业抢夺和培养新兴人才的重要手段，扩开写太复杂了，这里不提。
<hr/>五、面试官管理

面试官管理（或者叫招聘队伍管理），解决的是谁来招聘（who）和怎么招聘的问题（how）。
（一）HR团队

HR团队指的是人力资源招聘从业者的管理，比如操作手册、团队组建、培养、能力提升等。


（二）业务部门面试官队伍

就是非HR团队，但需要参与到各个面试环节的部门人员，最主要的就是参与直接面试的各部门主管。
1、面试官指引：如《面试操作手册》；
2、队伍建设：如面试官选拔、培训、认证；
3、其他：激励等
<hr/>六、日常管理

日常管理，指的是在日常招聘工作中，涉及到的一些常见的操作性事物工作，
简单的是重复性操作性工作，复杂的是数据分析方面。
（一）平台管理

主要是内外部人员招聘管理系统的开发维护，包括用于招聘的、人才库的等
（二）数据与分析管理

1. 数据管理：比如根据招聘体系前五个维度的需求，收集相关招聘数据，做成报表。
2. 数据分析：根据招聘数据，开展各类数据分析，供后续开展工作支持


（三）招聘日常跟进

1、入职前跟进：背景调查、薪酬面谈、录用审批等
2、入职中跟进：入职服务、试用期管理、转正管理、培训对接等
3、离职跟进：离职手续、离职面谈等
<hr/>以上是我对于人力资源招聘体系的分析，篇幅限制，很多没有展开说。
如果做到了比较高级的招聘管理者后，除了以上工作内容，
也需要联动很多人力板块，比如人才发展、培训、人事等，才能更好达成目标，甚至影响到雇主品牌建设。
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梦归大唐

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庄洪涛

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