稀缺岗位招聘，内推是性价比最高的方式

谷殿生

面对几个高级开发岗，猎头也失灵了，一直都没能推荐合适的候选人。现在的猎头，招聘方式也趋于简单粗暴：除了利用自身的人才库，就是在各个自媒体平台疯狂转发……
这样的猎头，不管是合作一家还是十家，区别并不大，因为对招聘的达成贡献都是零。如果企业对猎头缺乏管控和筛选机制，这种状况还将持续下去。
招聘未达成，对猎头来说，最多退回保证金，并没有什么实质性损失。但对于企业来说，就可能影响正常的运营，HR的绩效自然也会受到直接损失。
HR显然有了紧迫感和危机感，但自己在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ，自动搜索的简历也很少。这不是病急乱投医吗，如果自己能收到足够的简历量，还要猎头干什么？
有不少岗位，如高端研发岗位、主治以上的医生，很少主动投递简历，这也是很好地解释了我们几乎收不到简历的原因。这类人员几乎都上了猎头的人才库名单，经常会接到各种招聘信息，如果猎头也没什么简历推荐量，说明这类人暂时没跳槽的打算。
至于行业交流会等，其实作用也很有限，一是这类人可能不一定够资格，二是这类渠道早就被猎头覆盖过了。我们等于把猎头做的事重复了一遍，肯定是出不来招聘效果的。
至于高校资源，也有点想当然。哪怕HR与各高校的关系非常紧密，专业也匹配，依然有点不大靠谱。毕竟能做到高端技术人才，至少需要个十年八年的时间，和学校的互动能有多密切？如果HR花费大量的精力维护高校渠道，其实也要承担很大的压力。再不出结果，怎么给领导交代？
可见，对HR而言，找准渠道才是关键，因为时间谁也耽搁不起了。
针对这种情况，我们以前常用的模式是和大型招聘网站合作，一次性购买他们相关岗位的人才库。HR再从里面筛选有效信息，与准候选人建立关联。这类合作，成本比猎头的费用要小很多，更有利于后期持续招聘。
对于稀缺岗位，最有效的方式还是内部推荐。不仅有内部推荐奖励制度，更重要的是，HR需要和员工一对一沟通，把内推彻底落实下去。
这类岗位，HR要适当降低领导的心理预期，同时先动起来，让领导看到希望，才更方便我们在招聘过程中提要求。