如何应用“三维面试法”在招聘过程中“披荆斩棘”？

刚正笃行

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<hr/>现就职于芯片公司的李涛老师从十六年人资管理实践经验中提炼出一套实用性极强且具有特色的“HR方法论”——“三维面试法”：
既融合了“结构面试法”和“STAR面试法”的精华内容、拆解了面试过程中的种种难题和技巧，也直接对标让多数面试官感到棘手“疑难杂症”、用清晰的脉络串联起面试过程中的思维方式和应对策略。干货满满，不容错过。
作者介绍：

李涛：现芯片贸易领域人资管理负责人；曾服务过华为/中兴/大疆等知名公司16年人资管理经验

作为公司的HR岗位，参加过多场招聘技巧培训的小伙伴们，一定都听说过“结构面试法”、“STAR面试法”等面试常用方法。
但往往在工作实践中，一套面试流程走下来，对于候选人的了解还仅停留在碎片化的印象，或者只是对被面试者的工作经历近况的记忆深刻。那为什么会出现这样的情况呢？
如果说，传统的面试方法只是在挑选一颗颗珍珠，实际上我们需要挑选的是一串串的珍珠项链，所以还需要一根主线串联起这些珍珠，才能对比出哪条珍珠项链最适合我们。
01 什么是三维面试法？

今天跟大家分享的三维面试法模型，可以高效、精准地解决上述问题。我们首先认真浏览一下图示的三维工具：横坐标轴是时间，纵坐标轴是空间，纵高坐标轴是候选人的形象进化历程。


对该三维工具有了初步认识之后，就可以进行进一步的逻辑思考。
02 如何使用三维面试法解读简历？

在三维空间模型的基础上，我们可以结合人才冰山模型，从以下几个方面去解读候选人信息：

身份（使命、动机、价值观）：愿意做什么，很难改变能力（心智、目标、思维）：适合做什么，可以改变行为（措施、环境、应对、结果）：可以做什么，易于改变

PART 1
首先，我们需要做到的是看懂简历，即迅速精准地抓住简历内容关键点。
这并不是要求我们逐字逐句地死磕简历内容的文字游戏。而是需要我们在时间和空间的基础上，通过寻求如下问题的答案，从抽象分散的信息屏障中逐渐提炼出关于候选人身份、能力和行为指向的轮廓画像。就像3D打印一样，从设计好的基础蓝图出发，通过对简历要点的解读，摸索出一个立体的人物形象。
从时间的维度来看：
例如进入职场时的背景资料：包括年龄、学历、毕业院校、专业；
踏入职场开始至今这一段时间轴多长、简历里的每一段工作经历占总时间轴比例多少、这些的工作经历有哪些数据体现？还要注意稳定性，被面试者共从事过多少份工作，平均跳槽周期是否可以量化？
从空间的维度来看
这种空间可以是地域上的，也可以是不同行业的，被面试者是否换过地域？是从一线到二线还是二线到一线岗位？
是否换过行业？其行业是从朝阳到夕阳行业，还是从夕阳到朝阳行业？抑或是自始至终在同一行业发展？其行业或者职业跨度是否较大？相关的工作经验、工作地点以及每一段薪资情况如何？
PART 2
其次，结合人才冰山素质模型中的各类要素，我们还可以通过阅读简历获得下面问题的答案：

对方基于时间和空间维度的思维成长路径是什么，是思维认知的螺旋式上升还是十年如一日没有任何变化？

第一份工作情况：
第一份工作大概率会对人的职业生涯产生举足轻重的影响。
个人选择了哪条赛道，也决定了该候选人薪资的起点和定位；除此之外，第一家公司的核心价值观对候选人的工作风格、能力锻炼和职场综合素质等的影响都不可估量。
最近一份工作经历：
最近的一份工作可以充分反映个人的职场状态。候选人的心态是怎样的？是充满激情的，还是“摆烂”、“躺平”的混子心理？
对方的求职动机是什么？跟他的家庭环境、成长经历和个人心理需求等都有千丝万缕的联系。
对方的未来职业规划方向是否明确？面对不同的年龄段、不同岗位应聘的人，其职业发展选择的大方向是什么？跳槽的主要诱因是什么？个人潜力表现如何？其用工成本或个人性价比怎么样平衡？是否与当前的岗位有高契合度？
职场过程中历段经历：
例如，假设被面试者在专业路线上已经有十年从事经验，那么接下来是转入管理路线还是继续专业路线？过去是否有相关的经验或者潜力表现等？
PART 3
再者，研究简历是否存在逻辑紊乱、叙述模糊的情况。学历相关问题是否存在造假、个人年龄与年限以及求学时间是否存在不匹配情况。
大致了解这一要点后，可以去深挖背后的联系；也可以作为关键问题在面试的环节去刨根问底。每份工作之间的时间间隔或者说空档期多长？是否有时间线重叠的部分？内容描述上是否存在头重脚轻、不合常理之处？
比如最近一份工作经历十分详尽，而对之前的工作经历闭口不谈，这种现象就极可能掺杂造假内容或是大量隐瞒。此外，简历内容逻辑混乱，与个人实际工作内容、工作情况高度反差的现象也要引起警惕。
有些被面试者为了顺利求职，在容易产生信息差的暧昧地带打工作绩效擦边球、移花接木和虚假美化自己简历的情况层出不穷。而一旦严格考核和评估对方的真实背景情况，会发现多处无法解释的疑点，这就需要HR们擦亮眼睛，不留疑点。
还有一种情况：即跳槽的时候越跳越低，也是我们通常说的“把一手好牌打的稀巴烂”。这种被面试者极大概率存在某种“职场缺陷”：能力不足、心态易炸或者无法适应职场规则等，属于不会出现惊喜、也无潜力可挖的类型。
PART 4
综上所述，我们在梳理简历的时候，不仅要看字面上写的东西，还要沿着关键问题的脉络，进行深层次的追问——边浏览边摸索答案、保留疑问。
面试时才能有一个清晰的框架并保证不偏离主方向，在此基础上进行求证性的询问沟通。这样才能像玩拼图游戏一样，把对方的轮廓、个性、经历拼凑到一起。

被面试者在每一段工作经历中的心态如何？和企业上下级的关系如何？离职诱因是什么？哪段经历对其个人职业发展最有影响力？

在问出这些问题时，我们心里要谨记这两点：第一：要深究影响当时做出的选择的影响因素；在对方的描述中盘点出其思维方式和心路历程；职业生涯途径规划是否合理清晰。
第二：不要被候选人给出的职位title所迷惑，要仔细了解这一title的工作职责、内容和是否匹配岗位需求；循着对方的跳槽逻辑性去探寻他未来的求职动机、职业规划等。这些都是简历不会告诉你的，需要HR自己去做出判断，但对这些问题的探究离不开HR小伙伴们敏锐的洞察力。
03 如何使用三维面试法面试候选人？

仅通过简历虽然已经对被面试者有了大致形象勾勒，但疑问和盲点依然客观存在，对方的形象也还是抽象的、扁平的。那么接下来的面试环节就是验证疑问、排除盲区、搭建被面试者个人形象的流程。
我们可以在面试过程中对候选人进行深入了解，将对方的形象板块拼完整，这种面试方法即“结构面试法”。结构化面试法对面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。
PART 1
首先，针对以上问题和简历中无法解读的部分信息，根据人才冰山模型，串联与岗位相关的关键能力，企业HR们可以设计面试的题库。
值得强调的是：结构化面试中提出的问题要具有指向性，题目精确关联工作职责范围本身。高质量题库可以帮助面试者客观地收集并评价候选人本身的资质，有效避免各种由于认知偏差例如主观感受、第一印象、行业偏见、随机性等结果产生的负面影响。


此外，我们设计问题也可以从不同的角度出发，进行设计。比如说背景因素类问题、专业技能类问题、资源分配类问题；压力型问题、经验型问题和情境分析型问题等。
不同的角度的问题是对被面试者的多维度、深层次考察，这样设计面试问题有利于我们去了解和掌握候选人的真实情况。
PART 2
再者，我们在询问交流的过程中，可以结合行为面试法，这种方法遵循star 原则，可以发挥极大作用：

S：Situation，情境，当时的情况是怎样的。T：Task，需要个体做什么样的任务，让对方清晰地描绘出来。A：Action，采取的行动即关键举措，对方在里面承担了什么角色，做了什么工作，单描绘个人的行动，而不是指团队或他人。

有些应聘者会选择夸大自己的作用：就像唐僧西天取经，本来你认为被面试者是团队里面的唐僧角色，专业技能过硬，决策力强，是受领导器重的“香饽饽”；
如果是孙悟空也让人欣喜，能力出众、虽有锋芒但不失理智，关键时刻总是能力挽狂澜；即使当不了孙悟空，成为有能力、情商极高的“团队润滑油”的猪八戒也能发挥很大价值；
再不济也是沙僧，吃苦耐劳心态好、勤勤恳恳为团队兜底。但万万没想到，他只是沙僧肩上的扁担。
因此，对于被面试者过往职场角色和工作职责内容的严谨问询，能给到HR最详尽的工作状态反馈。

R：Result ，达到了什么效果，收获/感想是什么？这一问题考验对方的阶段性复盘能力和分析总结能力。

其实，在整个面试环节的设计、包括选择怎样的人匹配岗位的问题上，HR小伙伴们要做的就是慎之又慎、透过现象看本质。要注重面试过程中的底层逻辑。
应聘者的文化、价值观、求职动机等，都需要通过环环相扣的面试活动去进行甄别和区分；自我认知、道德品质和阶段目标是否和公司及应聘岗位匹配；综合能力是否具备、如果入职是否可以通过训练去激发被面试者的自身潜力。
PART 3
除此之外，我们要明确和坚定人才选用的原则，要选用的是如华为任总常提到的“歪瓜裂枣”型：因为这样的枣子才会甜，这样的应聘者才会有独特的亮点；有突出亮点又有信心的人才好过万金油的人才。
以功能犬为例：导盲犬、缉毒犬和搜救犬等，这些犬种虽然只会一项技能，但是将这一项技能做到了最精最尖；中华田园犬很聪明，什么都能学会一点，但却无法胜任专业功能犬的工作。所以筛选应聘者的时候也要选择亮点和信心并存的人。
当然，有亮点的人也会有缺点，但无法正视和描述自身缺点的人，同样是不可取的。一方面他们可能缺乏面对压力的勇气，另一方面他们不具备基本的复盘能力；对自己缺乏正确的认知，盲目自信的个性会塑造一个极端自负主义者，对雇主方来说是无益处的。
而基于对自身优劣势的全面了解和把控而滋生的信心，则反映了被面试者积极向上的正能量，这种类型的人才正是企业所需要的。我们还需要发掘有潜力可挖掘的黑马股。即对方现在可能不具备足以独当一面的知识量或者技能经验，但假以时日，经过打磨培养，他的综合能力足以支撑兼容当下领域，这样的人同样可以成为优秀人才。
最后，如果被面试者对自身的角色定位依然存在一些认知障碍，那他来到新的平台的过程，也是寻找自己的角色定位的过程。作为面试官，我们是有义务去辅助他们实现这一过程的。
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