01 招聘JD编写六要素都有什么？

大燕废帝

招聘JD是指职位描述，即岗位介绍和工作职责描述的意思。招聘信息能不能吸引候选人，招聘JD的编写也是一个很重要的环节。怎样编写招聘JD，才能有效地吸引候选人呢？下面我们将重点介绍招聘JD编写的方法、技巧、注意事项和常见问题。
在招聘JD中，最影响候选人选择行为的，主要包括六个部分的内容，分别是职位名称、岗位职责、任职要求、薪酬待遇、工作地点和企业情况。


一、编写职位名称

在给工作职位取名时，要注意候选人观看时的吸引力。在吸引人的同时也不能让人点进来看完后有“假大空”的感觉。
1. 内容准确：编写职位名称最基本的要求是要准确。要注意职位名称要具体清晰，最好能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。
2. 通用好理解：工作职位的名称要是大部分企业和大部分人都能理解的岗位名称，这样可以让候选人进行关键词搜索时更好搜到我们的岗位，也可以让候选人看到工作职位名称的时候能判断和自己想找的工作的关联。
3. 要突出：工作职位的名称要吸引人，要学会在众多的职位当中脱颖而出。这时候，要通过简短的语言快速把这个岗位吸引候选人的点展示出来。
4. 控制字数：工作职位名称一般最多不要超过30个字。字数太多，一是可能网页或者手机上显示不出来，或者平台本身对标题有字数限制，二是字数太多不利于阅读，候选人很难一眼把标题完全看完。
二、编写岗位职责

当候选人点开了我们的工作JD的时候，他最关心的是这个岗位都需要做什么事情，他能不能做这些事情，也就是能不能胜任。清晰的岗位描述既方便候选人决策，也减少招聘方不必要的麻烦，节省招聘时间和工作量。
1. 充分理解：在写岗位职责之前，首先HR自己要充分理解空缺的岗位。有时候，对于相同的一个岗位，企业在不同的发展阶段，对这个岗位的职责要求、工作重点和素质要求都是不一样的。所以，不要简单地只把过去用过的招聘JD拿过来复制一下就用，更不能直接拿别的企业的复制过来用。
2. 简化语言：虽然我们在招聘人才时，从情感上都希望候选人是完美的、是万能的，但是这显然是不现实的。所以，HR需要明确待招聘岗位最核心的3~5项职责，用准确、易懂的语言把它们简洁地表述出来。候选人一般只会花1分钟左右浏览一个职位，所以，HR必须在一开始就给他带来一个强有力的印象。如果这个岗位职责刚开始看起来就不够有吸引力，多数人是不会耐心看完的。因此，招聘JD要具备销售导向性，不需要话语太多，甚至有时候不需要HR把全部的岗位职责都展示出来，要合并同类项。好多HR在写招聘JD的时候，是把自己做部门岗位分析时用到的那些非常专业的岗位分析术语里面的每一条细则都列出来。但候选人并不是每天看到那种类型的岗位职责，他看了以后只会一头雾水。
3. 强调价值：对于一些高端的岗位，岗位职责中不要过分关注工作中的细项，而是要侧重这些岗位对企业产生的价值和影响。比如招聘某产品总监，不需再说要进行分析和过程监控，直接说要负责某类产品的开发就可以了。要开发好一个产品，产品总监必须要做一些分析和调研，必须要做一些过程监控，这个在他上岗之后实际工作中的职责里面都写了，而且我们日常管理也会兼顾到，不需要我们在招聘JD上写得那么清楚。
4. 强调成长：招聘JD中的岗位职责不能只写需要候选人做什么事情，还应该强调这个工作本身能给他带来什么样的挑战和成长。比如某企业要招聘绩效管理专员，其中一条岗位职责是这么写的：与拥有20年经验的全国顶级绩效管理专家一起建立企业的绩效管理体系。既说明了这个岗位要面临的挑战——建立企业的绩效管理体系，又说明了这个岗位会有的成长——与一位拥有20年经验的专家共事的机会。


三、编写任职要求

对于岗位任职要求的编写，需要注意如下内容。
1. 精简内容：任职要求不要罗列得太多，只需要列出最关键的3~5项即可。人无完人，我们不可能期望候选人和岗位完全符合。有时候候选人欠缺个别的几项能力，我们可以通过上岗以后的培训和指导来补足。HR在写招聘JD的时候，应该把一些首选项、重要项和必备项先列出来。
2. 时间特性：相同的岗位，在不同的时期，对任职要求的侧重点可能是不同的，HR要深入地了解岗位特性之后再判断这个职位有哪些要求是必需的，候选人具备哪些其他能力，我们会更优先考虑。对于这些确定的技能要求，HR在编写招聘JD的时候，要在招聘JD中明确地反映出来。招聘JD对这部分描述得越清楚，接下来的招聘工作效率也会越高。写任职要求的时候，应该更注重在技能的层面，而不是经验的层面。最好不要用工作经验来判断某项技能。比如，某经理岗位，我们可以要求3年以上管理经验，因为3年对于成长比较快的人才来说已经足够锻炼出他在某一个岗位上的能力和经验。可是如果我们觉得10年经验才够，那可能只是我们的主观判断。
3. 技能具体在编写招聘JD的时候，岗位需要的技能要求要明确具体。比如某中层管理岗位需要具备管理技能，可是管理技能是个很宽泛的概念，究竟这个岗位需要具备哪一方面的管理技能？是对计划性有特别的要求？还是对组织协调能力有特别的要求？或者写得再深入一些，要求能够编制企业的战略计划，或者能够编写部门的整体规划。
4. 适度放宽不要过分强调高精专。这种情况适用于招聘人才比较困难的中小企业，因为有的中小企业资源比较匮乏，对于同样招聘一个岗位，可能不像大企业有那么多候选人可以筛选。大企业可以直接通过精确的招聘JD和候选人之间匹配程度，选出一些高精专的人才，但是对于一些人才吸引力比较差的中小企业来说，它们一般是做不到这一点的。这时候，HR可以适当地、宽泛地提出需求岗位的最低要求，也就是规定出岗位的下限来。比如这个职位要求候选人最低要有几年的工作经验，这个岗位需要候选人最低的学历水平是什么，把这些内容在招聘JD中说清楚。在对岗位适度放宽要求的时候需要注意，这里的适度指的是把岗位放宽到最低要求，而不是任意地放宽。有的HR为了能够收到大量的简历，把招聘JD写得过于宽泛的做法是不可取的。


四、编写薪酬待遇

要想吸引人才，在招聘JD中对福利政策的体现是十分重要的。HR要审视企业能为员工提供什么水平的待遇，有没有在招聘广告里说明待招聘岗位的薪酬水平。很多候选人如果没有在招聘JD中看到薪酬的相关信息的话，就不会投简历应聘这个职位。
1. 要明确：很多候选人都希望在看岗位介绍的时候看到一个明确的薪酬，这样就有一个明确的标准，能让候选人在做决定的时候减少犹豫的时间。然而，很多中小企业很忌讳在写JD的时候写上准确的薪酬待遇，原因是觉得自己企业的薪酬没有吸引力。很多企业在招聘JD上会写“薪酬面议”。其实，写“薪酬面议”是很不可取的，因为有时候薪酬面议会导致前来的候选人不稳定。
2. 莫虚假：有的企业为了吸引人，写的是薪酬范围，比如月薪3000~15000元，最低值和最高值之间差了5倍。而这个岗位的实际薪酬就是3000元，纯粹是为了吸引人才而写的15000元。这种吸引人的手段就是一种短期行为，当候选人面试以后或者上岗以后肯定会知道真实的薪酬水平，到时候他还是可能会选择不来，或者上岗以后也会离职。
3. 全描述：如果企业的薪酬水平确实不具有人才吸引力，怎么办呢？HR可以通过描述其他的福利政策来加强企业的吸引力。比如有的企业能提供给岗位更多的学习成长机会，有些企业能够提供给员工弹性的工作时间等，这些优势的部分可以用来补足薪酬绝对值上的不足。
五、编写工作地点

如何编写工作地点有三个名词，HR在写招聘JD的时候一定要介绍清楚，分别是工作地点、企业地点和面试地点。这三个名词代表了完全不同的三个概念。如果HR在招聘JD中写得不清不楚，很容易给候选人造成误导，浪费面试双方的时间。
1. 工作地点：工作地点指的是待招聘岗位长期工作的地点，或者说需要候选人通过面试后正式工作时长期所处的地点。如果工作地点不固定，也需要写清楚具体有哪些出差的要求，以及出差的具体频率。
2. 企业地点：企业地点指的是岗位所属企业所在地，一般是营业登记地点。企业地点和招聘岗位要求的工作地点可能相同，也可能不一样；可能企业所在地在国内，但所需岗位的工作地点在国外。
3. 面试地点：面试地点指的是需要候选人参加面试活动的具体地点。面试地点、企业地点、工作地点三者可能完全不同。
关于工作地点相关的信息，HR一定要写得完整且清楚，让候选人能够一目了然。在HR的招聘JD中，要包括关于面试地点的准确描述和前往面试地点的交通指南。当然，也可以加入企业地点或者工作地点的详细的交通指南。
六、编写企业情况

HR在编写企业简介时，需要注意两个方面的内容。
1. 企业本身是有前途的：HR在编写企业简介时，需要介绍企业目前是从事哪方面的业务，在这个行业当中的地位是怎么样的。如果不是最好的，那就体现企业在行业内最有优势的那个部分。在企业简介中，至少要有一个元素会让候选人感觉选择这份工作未来可能会更出彩；候选人在向别人介绍自己企业的时候，有闪光点可以形容。
2. 企业是适宜工作的：HR在编写企业简介的时候，要体现出企业是适宜员工工作的。这主要可以从企业的企业文化、福利政策、职业发展、人文关怀等角度，让候选人能够想象在企业工作的幸福场景。为了加深这一点，HR也可以在招聘JD中插入一些图片、视频，来体现企业的文化氛围。
3. 企业是有差异的：不同的企业有不同的企业文化，互联网企业有互联网企业的风格，传统行业有传统行业的风格。候选人有时候看多了千篇一律的招聘JD，对于企业的描述可能会更关注到差异性。我们要想到，人才市场上有那么多竞争对手，在企业挑候选人的同时，候选人也在挑企业，候选人凭什么要来我们企业面试？这其中，企业之间的差异性起了很大的作用。
可能企业本身的实力、行业地位、薪酬都不具备吸引力，但是我们可以通过找到差异性来体现吸引力。要让候选人感觉到我们的优势，要突出我们的优势，要从感观上加强这种差异化。