招聘运营管理之一 规范招聘流程

东方寂涵

近期会更新关于招聘的所有文章，很多人做招聘，做HR的要从招聘开始做起，当老板的也要招聘新员工，市场上招聘专员一大堆，字节跳动特斯拉也会招聘大量的实习生去辅助招聘，还有很多人事主管兼职招聘。招聘可不止打电话那么简单，那如何把招聘做的更加专业呢，如何成为一名招聘专家呢，且从我的文章细细看来。
本文是招聘章回的启始篇，所有文章也是本人原创，如需转载请联系。
第一章会从招聘的整体流程开始说起
一、面试官认证
只有通过面试认证之后，才可以申请招聘需求，并且使用招聘系统评估简历和面试
解析：为何要进行面试官认证，常常收到来自读者分反馈，说新入职的候选人不符合岗位要求，其实在招聘环节就已经出现了问题；很多面试官都是业务领导，对业务熟悉，却缺失面试经验，面试时只凭借个人喜好进行提问，对候选人的考察比较片面，由于不专业的提问，往往也会让候选人对公司进行质疑。
培训面试官，让面试官掌握面试技巧，这个步骤需要前置，并且需要让面试官进行考试，取得面试官认证。
对于一些公司职级清晰的公司，是有对面试官进行岗位职级要求的，比如华为公司对于某些岗位，复试时必须要求部长级别的人员去面试。对于市场上大多数的公司，需要对业务的领导进行面试技巧的培训，让他们取得面试官认证的资质，只有获得面试官资质的人员，才可以加入到面试的环节中来。
二、提交招聘需求申请
   这就要从招聘需求的产生开始说起了，市场经济下，业务的多样性和复杂性，创新新，会产生大量的岗位，每个岗位都需要员工做执行，以保证整体经济目标的实现。产生业务需求，HR或者业务领导就要开始梳理生产关系和生产力，看需要配比多少人员以及人员类型的人员。招聘需求就这样产生了，所以第一步，需要由业务部门提交招聘需求，很多公司提交招聘需求申请这步骤不规范，常常就是口头发起，觉得不合适又随便暂停。
如果发起招聘需求申请，需要由业务方发起，经由业务部门领导以及业务总负责人以及人事审批，很多人会觉的流程较为复杂，其实不然，可以通过审批电子流或者邮件完成岗位需求的填报。
三、业务领导，人事经理以及招聘团队审批招聘需求申请
主要审核以下内容：审核需求与业务的匹配性，以及审核合规性
用人部门发起的招聘需求申请，有时会不符合业务匹配性需要，增加人员会带来人工成本的增加以及岗位管理的压力，所以需要三步审批，业务领导判断其业务性，人事经理判断是合规性，招聘团队判断其招聘信息的准确性。
四、职位发布
通过上述流程审批后，招聘团队会在1个工作日内将招聘职位发布到有效渠道
关于招聘渠道，在此便不再赘述，常见的招聘渠道有猎聘，BOSS直聘，前程无忧；低端的渠道有智联，58同城，以及一些流量不高的招聘网站。对于招聘渠道，一些专业类目的招聘就要寻找专门的渠道，比如医学招聘是有相关官网以及公众号，酒店招聘有最佳东方这种服务业招聘网站，这些小众网站有自己专门的渠道，因为行业不同。以后会专门写一篇文章对招聘渠道进行深入解读，尤其会重点解读内部招聘，对内部招聘的运营进行详细解读
五、招聘需求沟通
需要展开招聘需求沟通会，作为用人主管，需要组织简历评估官，面试官同步岗位核心能力模型，并且和招聘团队对焦招聘方向和要求。当然，对于很多用人主管是无法做到这样的积极主动，都是被动的等待招聘团队主动沟通。
如果此步骤省略或者没有做好，就会出现最常见的用人部门的主管看到HR给出的简历后，大骂简历不行不是自己所要，会在看到不合适的简历后才提出自己到底想要什么类型的候选人。所以此步骤最好前置，跟用人部门沟通清楚招聘需求，是否有竞争对手的公司可以定点挖猎。
六、宣传
招聘岗位宣传指的不是在招聘网站上进行岗位发布，而是设计一些有部门特色的H5动画，招聘海报等，此步骤可以有业务部门自行完成，也可以由HR去制作
招聘宣传材料对外宣传前须要经过人事主管以及招聘团队的脱敏审核，此步骤尤为重要，避免造成信息安全的泄露以及一些保密项目的泄露。
对外发布时也可设置发布人权限，比如不是本公司的同事，不能以本公司的名义转发招聘信息，除非获得授权。因为如果让非本公司人员打着本公司的名号招聘，如果有信息不准确会造成一些误解和纠纷。
作为用人部门的主管，需要发动团队的成员转发朋友圈，脉脉等平台，推动内部推荐。
七、简历筛选及评估
招聘团队需要对简历进行初筛，然后交给面试官进行深入评估。
简历评估以及面试环节需要约定完成时间，一般是收到简历三个工作日内完成。
可以让招聘助理协助本环节，帮助面试官邀约候选人时间，同时确认好面试官时间，可以同时拉入多位面试官同时面试，减少面试环节提高面试效率
八、面试环节
通过简历评估的候选人，招聘团队会安排候选人及面试官进行面试，共同推进面试全流程。
面试结果需要让面试官及时反馈，招聘团队需要跟踪其面试流程
九、发放offer环节
面试通过后，由HRBP或者HRG去进行谈薪、最快到岗时间的确认，以及offer的相关细节
同时需要跟候选人同步体检、背调、心理测评、入职等环节的详细信息，对候选人进行保温，防止最后环节候选人的流失。