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20世纪末组织环境中的情感研究日益兴起，逐渐成为学术界关注的热点，情感伴随、影响并塑造着员工的整个工作过程，无时无刻不在影响着员工的工作绩效。霍华德·韦斯和罗素·克朗潘泽诺在1996年提出了一个探讨员工在工作中经历的情感事件、产生的情感反应与其态度及行为关系的理论，就是情感事件理论。通过学习情感事件理论我们可以识别导致人们产生情感反应的各种因素，以及理解这些情感反应是如何影响员工的态度和行为的。此理论越来越收到广大学者的关注，是心理学和组织行为学领域引用较多的理论之一。
一、情感事件理论的核心内容：
情感事件理论的基础来源于工作满意度的相关研究。因此情感事件理论的理论基础是工作满意度的三种理论取向：
1、认知判断取向
工作环境有一系列特征，例如薪酬水平、晋升机会、人际关系、工作环境。员工对这些特征进行认知评价，将其与预先设立的某种标准进行比较，主要是价值和需求等标准，并在此基础上形成对工作的满意度。因此工作满意度具有多维度的结构。这种多维度结构由工作环境的特征决定。
2、社会影响取向
到了20世纪70年代，学者开始从社会影响取向角度研究工作满意度。就是社会信息这一影响因素。社会信息以两种方式影响着人们对工作的判断，一是直接影响员工的工作态度，二是通过影响员工对环境特征的认知或者比较标准间接影响其工作态度。
3、特质取向
这更强调人个性方面的影响，此观点认为在某种程度上，工作满意度反映了人们倾向于体验到生活中的积极方面还是消极方面，并且这种倾向性与工作的具体特征无关。情感特质影响人们在工作中的情绪状态，而这些情绪状态又会影响包括工作满意度在内的工作态度。
重点我们要关注两种人格特质，即积极情感特质和消极情感特质，这两种人格特质可以预测人们一般情感倾向：积极情感特质高的人活泼好动，善于交际，经常处于积极情绪状态；消极情感特质的人容易抑郁，不开心，并倾向于关注事物的消极方面。
研究发现无论从事何种工作，积极情感特质高的人工作满意度高于积极情感特质低的人。
二、情感事件理论的具体内容
情感事件理论在研究工作满意度的基础上提出了员工的情绪直接受到工作事件的影响。
1、情感反应
情感反应主要包括两个成分：心境和情绪。
心境是指强度较低但持续时间较长的情感，它是一种微弱、平静而持久的情感，具有弥散性，不是个体关于某一个特定事物的具体感觉，而是以同样的态度体验对待一切事物，如绵绵柔情、闷闷不乐等。心境的产生无明确诱因，也可能天气就会影响他的心境。
情绪是指强度较高但持续时间较短的情感，如兴高采烈、欢欣鼓舞等。与心境相比情绪与具体的工作事件相关性更高，比如会议上被领导批评进而产生强烈的气愤、挫败等情绪反应。
情感事件理论也关注工作环境中员工情感反应的产生原因，认知评价是情感反应的必要前提。认知评价决定了情感反应，而不是事件本身直接引起情感反应，对事件的认知评价先于情感反应的产生。认知评价又分为初评和次评。
初评：是指确认发生的工作事件与自己是否有利害关系，以及这种关系的严重程度。
次评：对事件有了更多意义的分析，比如自己是否有足够的资源来处理这一事件。
情感反应产生与次评的过程。但是，如果一些比较温和的事件与个体自身的目标、价值并不相关，可能只停留在初评阶段，往往不会引起次评，也就不会诱发情感反应。
2、工作环境特征与工作事件
工作环境特征和工作事件的主要区别在于它们的持续时间、发生频率以及可预测性不同。它们是可以相互转变的。情感事件理论指出，工作中存在的工作环境特征可以是工作的自主性、晋升的机会、福利待遇和领导风格等，这样的工作环境特征对工作满意度及其他工作态度的影响存在两条路径：
非情感路径，即个体通过将工作环境特征与标准进行比较，形成对工作的评价；
情感路径，即工作环境特征通过影响特定的工作事件(如与同事发生冲突)，进而引发各种情感反应，最终影响工作态度。
情感理论又进一步将工作事件分为两类：
麻烦或负面事件，妨碍工作目标的实现并与消极情感相关
令人振奋的事件，促进工作目标的实现并与积极情感相关。
3、特质
如积极情感特质高的人对积极的情绪刺激(工作事件)更为敏感，因此 可能会产生更多的积极情感反应；而消极情感特质高的人则相反。另一方面，特质本身与工作满意度等工作态度也密切相关，它会直接影响员工对工作事件的认知评价，进而影响他们的工作满意度。
4、情感-驱动行为与判断-驱动行为
情感-驱动行为是指直接受情感影响的工作行为，例如，受心境直接影响的助人行为和负面情感体验直接引起的应对反应。情感-驱动行为会对工作绩效产生影响，并且这种影响并不涉及情感和满意度之间的关系。 因此，情感-驱动行为表达的是直接的情感-绩效关系，而并不涉及满意度-绩效关系。另外，由于情感随时间不断变化，情感-驱动行为的持续时间也相对较短且不断变化。
判断-驱动行为是指受工作满意度影响的工作行为，一般产生于对工作进行整体性判断之后，是深思熟虑的结果。判断-驱动行为涉及满意度-绩效关系， 相对于情感-驱动行为而言，判断-驱动行为持续时间较长，且变化相对较小。
三、情感事件理论的实证研究
基于情感事件理论，众多学者进行了大量的实证研究。发现员工的敌对情绪对人际公平、工作满意度和工作场所异常行为等结果变量有显著影响。基于情感事件理论开展了针对不同种类压力源引发的员工不同情绪并进一步影响员工组织公民行为和反生产行为的研究。研究结果表明，员工的不同种类的压力源会促使员工产生关怀、气愤、焦虑等不同的情绪，而这些不同的情绪则可能造成员工产生行为或反生产行为等不同的结果。研究者通过对不同情感作用机制的探讨，解释了组织环境中员工不同行为的前因，对管理者有非常重要的启示。
此外,研究者还探讨了情绪和创造力之间的关系。研究发现积极的情绪能够促进员工创造力的提升，同时创造力也会促使积极情绪的产生。个人的情绪可能会影响他人的情绪、思想和行为；而他人的反应也会对他们与情绪原始表达者的互动产生影响，并且影响这些情绪原始表达者未来的情绪和行为。人们可以通过对他人情绪的模仿、回应，并从中提取相应的信息，进 一步扩大情绪的影响范畴，从而可能对工作场所内旁观情绪传递的第三者产生相应的影响。研究也验证了工作场所中的虐待行为常常给旁观者带来消极的情绪影响。
组织中也常常发生各种各样的冲突，引起员工情绪和行为的变化，组织成员对工作场所中的任务冲突常常会有不同的表达方式。
较为温和的任务冲突表达了更愿意与他人交流想法并倾听，而较为强烈的任务冲突则表达了更关注自身的处境而不愿意听到不同的观点。更愿意倾听和获得信息则有助于提升员工的积极情绪，进而也会对员工的工作满意度产生影响。
对情感事件理论的实证研究还拓展到了领导和员工的关系中。领导的情感特质会影响其自身行为，进而影响员工的情感。
变革型领导行为能够增加他人的积极情绪，降低消极情绪。
当领导外向型程度较高时，日常心理需求的满足对积极情绪的影响就会减弱；
而当领导神经质程度较高时，日常心理需求的满足可能带来的他人消极情绪这一影响则会更强。
这一研究提醒管理者不仅要关注员工情绪的调节，同时也要注意到领导者自身行为和情绪特质对员工的影响。
四、给管理者的启示
情感事件理论作为相对较新的理论，关注工作中情感反应的结构、原因和结果，对解释工作环境与组织成员态度、行为间的关系具有独特的作用，对指导组织中的管理实践也发挥着非常重要的作用。对管理者而言，情感事件理论充分重视组织情境中情感的重要性，给管理者传递了明确的信息：
情感事件理论揭示了组织成员的情绪受到组织中工作事件的影响，进而可能引起一系列情绪的变化及行为的产生。作为组织的管理者，应当注重防范消极工作事件的产生，并引导员工在产生消极情绪后合理、温和地表达自己的想法，防止因情绪激烈而产生的更恶劣的影响。
例如，管理者可以鼓励员工通过面对面沟通、辩论、倾听等多种方式来化解工作场所冲突，从而降低员工的消极情绪。
在情感事件理论的研究中也证实，领导的情绪和行为可能会影响员工的情绪，并进一步对员工的组织行为产生相应的影响。因此，管理者在注重调控员工情绪和行为的同时也需要管控自己的情绪和行为，以合适的管理者行为和情绪来促进员工产生积极组织行为，进而提升组织整体绩效。
由于情绪影响的范畴可能不仅局限于事件的参与者，在工作场所中的众多旁观员工对工作事件的所见所闻、所感受到的情绪及对待事件的态度，都会对员工行为产生非常重要的影响。作为组织的管理者，不仅应当聚焦于工作事件亲历者的情绪和行为调节，同时也应当注重事件对其他组织员工所带来的影响, 尤其是要警惕工作场所中不道德行为的产生。在管理实践中，管理者需要考虑组织外部发生的各类问题所产生的影响。随着信息时代的逐步推进，信息的获取变得异常快速和便捷，管理者须随时保持高度警惕感，对外部事件的积极和消极影响有快速的接受和处理能力，并以合适的方式引导员工进行情绪调节和外部事件应对, 从而促进组织绩效的整体提升。 |
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发表于 2022-9-21 14:32:31